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WEBときどき人事

渋谷のITベンチャーで働く元人事、現メディアのディレクションにいきる僕が日々学んだことをメモするお

内定を持たない多崎つくると、その獲得の旅。〜自己アピールをめぐる冒険〜

「ねえ、つくる、君は内定を手にいれるべきだよ。どんな事情があろうと。私はそう思う」(色彩を持たない多崎つくると、彼の巡礼の年)※一部編集

僕もそう思う。 

色彩を持たない多崎つくると、彼の巡礼の年

色彩を持たない多崎つくると、彼の巡礼の年

 

 

本家恋愛工学が「結局身体目的なんじゃないか!」とよく批判されるように、採用工学も「ただの内定目的じゃないか!」という黒ずくめの男たちからの声が徐々にあがりはじめている。

言いたいことはわかるが、それでも恋愛工学が愛を証明しようとしていることに敬意を払い「ぼくは採用を証明しようと思う。」

ぼくは愛を証明しようと思う。

ぼくは愛を証明しようと思う。

 

 

┃君が好きだと叫ぶことの危険、叫ばないことの危険

前回のエントリーで提示した脱ハルキ理論は大事なコンセプトである一方、捉え方を間違えると大きなリスクを伴うことになるし、実際に読者からはアピールしないことが良いのかというような危険な認識も寄せられた。しかし、本家恋愛工学でもその認識は大きな危険をともなうことが既に証明されている。

何の自己アピールもしないほうがいいのか? じつはそれもダメなのだ。ここが自己アピールのむずかしいところなのである。つまり、何の自己アピールもしなかったら、女は単にその男のことを、価値の低い男だと認識するだけだ。それでは、次のフェーズに進めないし、進めたとしても、友だちフォルダに入ったままになる。(週刊金融日記 第110号 )※一部編集

恐怖の「お友達でいよう宣告」だ。

例えば、恋愛において、お金持ちがお金もっていることをアピールすると非モテコミットに陥るし、お金がない人がお金ないことを話しても何のアピールにもならずに結局自己アピールが成功しない。

同様に、就職活動でも、優秀な学生が自分は優秀だから採用してくれという直接的なアピールをして「謙虚さがない」という(大くの場合は後からとってつけた)理由で落とされ、反対に自分には何もやってきた経験がないからと面接でほとんどアピールせずに、「いい子だけどね…」という感想とともに人事の目に止まらない学生を多くみてきた。

┃「発見と想像」の面接イノベーション

ビジネス書っぽいタイトルにしてみたが、ずばり非モテコミットに陥らない自己アピールはこの2語に藤沢先輩が既に要約している。(にしてもこの人はどれだけ研究したのだろうか…)

すでに高いソーシャル・バリューがある男性は「発見」、そしてこれからそれを手に入れる男性は「想像」を引き起こすことが、自己アピールの成功の鍵だ。(週刊金融日記 第110号 )※一部編集

そう「発見」にせよ「想像」にせよ、この戦略におけるKSF(キーサクセスファクター)は

相手が自発的に自分の価値に気づく状況をつくることである。

┃優秀な多崎つくると、その発見の時

ソーシャルバリューがある。就活においては大学もいいところをでており、学生団体でも部活動でもアルバイトでも人に語れるようなエピソードがあり(少なくても自分はそう思っている)、頭脳明晰。このような優秀なつくる君のケースを見てみよう。

面接官「学生時代何をしてきたか教えてください」 

優秀なつくる君「はい、僕は大学ラグビー部の選手コーチを努めておりました。全国優勝を目指すチームにあってはじめは選手として入部したのですが、自分の怪我もあり、チームメイトの役に立つ、縁の下の力持ちのほうが向いているのではないかと先輩にすすめられコーチに転身しました。はじめは悔しさもありましたがみんなの笑顔や選手からの「ありがとう。つくるがいて助かった」という声を励みに頑張りました。途中で部員のモチベーションがさがってしまうこともあったのですが、その時は1人1人と話あい選手のうちまで言ってコミュニケーションをとることでチームの潤滑油となり、結果的にチームを一部昇格に導きました。 

なんて素晴らしいエピソードだ。エントリーシート書き方入門の見本にのっていてもおかしくない。でも敢えていおう。そこそこ出来る採用担当ならこう思うはずだ。

体育会、利他的、継続性、チームワーク、感謝のパターントークキタコレ(就活が目的化しているモテない子なのかもしれない…)

繰り返すが優秀なことを自分からアピールするほど痛いことはない。このケースで有効な戦略としてワークするのが「発見」してもらうことなのである。

面接官「学生時代何をしてきたか教えてください」

優秀なつくる君「はい、ラグビー部で選手コーチを努めてました。」

面接官「いい身体しているのにコーチだったんだ?」

優秀なつくる君「はい、2年まではレギュラーだったたのですがそこで怪我をしてしまいまして。」

面接官「(そうか選手としても活躍してきたのか)すぐに割り切れた?」

優秀なつくる君「もちろん、悔しさもありましたし、やめようとも思いました。」

面接官「でもコーチになったんだよね?」

優秀なつくる君「コーチになって退部を考えていたとき、先輩から助かるわ。って言われたんですよね。その言葉が忘れられなくて…」

面接官「(貢献するということが実は好きな子なのかもしれないな)…」

面接官がつくる君の優秀さを自ら「発見」しているのだ。

就活生にはぜひ読んで欲しい中川氏の内定童貞の中でも合コンで男が

ほら、僕って人に貢献することに生きがいを感じるタイプじゃないですか?

などと言ったらドン引きなのに、なぜ就活だとそれが良しとされるのか?というような問題提起をしていて爆笑した覚えがある。

内定童貞 (星海社新書)

内定童貞 (星海社新書)

 

※この書籍は就活を真面目に考えすぎている、ある意味何も考えていない人は本当に読んで欲しい

会話がこんなに盛り上がらないでしょ…と思うかもしれないがその時はその時でいいではないか。

事実を語ればよく、企業に迎合する必要など一切ないのだ。

┃優秀に見えない多崎つくると、その想像の時

ソーシャルバリューが低い(と一般的に思われがちである)多崎つくる君のケースである。例えばシグナリングのひとつの指標である(あえて否定しない)学歴も低く、人に語れるようなエピソードも特にない(と自分では思っている)ケースである。ただひとつアイドルのおっかけであることをのぞいては。

結論からいうと、このケースは活躍しそうだなと「想像」させることが重要なポイントとなる。

面接官「学生時代何をしてきたか教えてください」

つくる君「アイドルのおっかけしかしてません。好きなアイドルグループがいて、ライブには欠かさずいってました。」

面接官「チケット取るの大変なんじゃないの?」

つくる君「大変ですがアイドルのためにあらゆる方法を駆使します。まずWebエントリーでは友人に頼みこみ複数のエントリーを行います。10%くらいお小遣いとして手数料を払えばみんな協力してくれます。どうしてもだめなら現地にいって余っている人から譲ってもらいます。」

面接官「そ、そうなんだ笑。好きな曲とかあるの?」

つくる君「サード・アルバムの3曲目ですね。あの曲にはデビュー当時の青臭い青春がつまっている」

さて、どうだろう。

社会人の方なら気がつくと思うが、このつくる君、ビジネスではまればめちゃめちゃ活躍しそうじゃないか?

好きなアイドルのチケットを獲得するというミッションの達成のための戦略性、
人を巻き込む力、諦めない気持ち、行動力、記憶力、洞察力ともに抜群。

Ctrl+Rを押して「好きなアイドルのチケット」を「大型の受注」に変えてみたらいい。

一見するとソーシャルバリューが低い学生が大いに活躍する姿が「想像」できるだろう。

┃僕は採用を証明しようと思う

まとめるならばソーシャルバリューが高い学生が狙うべきは「発見」

反対に低い学生が狙うべきは「想像」なのである。

この採用工学を理解せずに一般化されすぎたテクニックを使うと痛い目にあうので
本当に気をつけたほうがいい。

ちょっとまてって、こんなテクニックを使って内定取ってなんの意味があるかって?

逆である。

本来は活躍し企業で輝けるはずの人たちが、ちょっとしたコミュニケーションテクニックを知らずに面接で落ちてしまっているのである。

採用工学はこうした不幸をなくすための学問であることをここに明記し、
就活美談軍が語らないベールにつつまれた真実を明らかにしていく。

┃次回予告

 ・採れないから採れない、学生もモテない企業をすきでない。

 

 

 

 

 

 

【保存版】IT、ベンチャー、スタートアップで働くぼくの情報収集リストを公開するお

最近社内ではベテラン的な歳になったり、
人事からメディアに移動してキャッチアップ中というのもあり

「情報収集ってどんな風にしているんですか?」
「いつもスマホ見てますけど何してるんですか?」
「なんのために走るんですか?」
「いつになったら結婚するんですか?」

と聞かれることも増えてきたので、
筆者がフォローしているリストを公開し、
今後URLを送ることで時間を短縮しようと思う。
(今後上記の質問をしてくれた人にはこのURLを送りつけるのであしからず)

後輩芸人のネタをぱくるのは最低な行為とよばれるが、
何を隠そうこの記事のネタ元は後輩芸人のブログ(明日やろうはバカ太朗)であることを追記しておく。

┃IT、ベンチャー、スタートアップで働く人事や企画の人にははまりそう

この情報が届く人には基本的に有意義につかってもらえると思いますが、
営業テクニックとかが知りたい人にはあまりおすすめしません。

┃男なら情報はRSSリーダーFeedlyに一本化

いろいろありますが、基本的にRSSリーダーFeedlyがあれば十分だと思います。
TwitterFacebookで見つけた情報もFeedlyに登録しておけば問題なし!
※下の英語を見て挫折する必要はありません。英語力をインターン生にディスられた僕でも使えます。

feedly.com

この情報後で読みたいなーとかいつか使えると思った人はPocketにいれておけばいいと思うのですが、基本的に「あとで読む」と思っている時点であんまり読まないと思うので僕はあんまりおすすめしません。「使えるフリー素材!」みたいなのは入れておくといいかもしれませんね。

┃どう情報収集するかではなく、誰を、どのメディアをフォローするか

本題はここからです。僕自身が転職したてとか移動したての時、知りたいのってどう収集するかではなく、誰をフォローするかなんですよね。リテラシー高い人にFeedlyへ登録しているメディア全部見せて!といってコピーしたのを思い出します。
そんなニーズを少しでも叶えられるように下記にリストを大公開!

┃スタートアップで働くなら知っておきたいスタートアップのこと

●THE BRIDGE:取り上げて欲しいスタートアップも多いのではないでしょうか

thebridge.jp

The First Penguin — Medium:起業家たちの軌跡から学ぶメディア
起業家けんすう(@kensuu)氏のエントリーなどが見られます。

ネット上でのQ&Aサービスを作り方のコツを語ってみるよ

この辺いまやっているCGM型メディアの参考にもなりました。

●The Startup:テック系、梅木氏系オピニオンメディア。

thestartup.jp

記憶に新しいところだと、梅木氏が奏でた協奏曲「クラウドワークスvsランサーズ」
が印象に残っています。しかしそれをネタにしたLIGさんの記事は天才だった…
賛否両論ありますが日本にはあんまりオピニオンをしっかりもったメディアは少ないので楽しみにしているメディアのひとつです。

┃インターネット系の情報全般ならここ(IR情報、グルメ、ゲーム)

●Blog @narumi:元NAVER編集長、NAVERまとめ職人。IT系からグルメまで幅広くカバー。こんなブログ書けるようになりたい。

narumi.blog.jp

●メディアの輪郭:日本のWebメディアのあり方を数年早めていると言われるメディア。運営者の佐藤さんは1990年生まれだというからもう。

media-outlines.hateblo.jp

インターネット界隈のことを調べるお:かゆいところに手が届く情報があるイメージ。

戯言学園:テーマなんてない、戯言です(タイトルまんま)

サイプロ:ゲーム関係の調査や、ゲームのプラットフォーマーの記事が多い

まだ東京で消耗してるの:何かと話題を呼ぶ池田氏の記事。最近あんま燃えてないきがするw

らふらく^^ ~ブログで飯を食う~ 華金のグルメ情報が結構好きですw

Now or Never | Wave Your Mind.:Newspicksの有名人西村@souta6954 さんのブログ正直カテゴリーはよくわからないんだけど情報のキャッチアップが早いのと更新頻度が高くておすすめ。お会いしそうでしていないTwitter友達。

now-or-never.jp

┃マーケティングに関する知識も浅く広くもっておくといいかも

電通報:さすが電通さん、マーケティングの最先端概念から事例まで。

ZOWEB:シンプルながらもビジネスモデルからマーケティングまで深く解説。

zoweb.hatenablog.com

プロモニスタ:コンテンツマーケティングの概念から事例まで。個人的には美人コンサルタントが行くシリーズに期待している。

promonista.com

Ferret:マーケティングはもちろん、もう少し幅広く資料作りのノウハウなんかも発信中。ベーシックさんのオウンドメディア。

┃経営、人事、マネジメントの知識は幹部を目指すなら必須

HRナビ:サブタイトルにあるようにIT業界のトレンドからこれからの働き方を考え……ているかどうかはわからないものの取材の仕方や対象が独特で上手いイメージ。

hrnabi.com

ここで全てが語られています。結論面白いことやるってことですがw

渋谷で働く社長の日記 / デキタンサイバーエージェント藤田社長と人事の曽山さんのブログ。サイバーエージェントの凄いところは自社の人事制度をできた理由、狙い、ポイント、カルチャーと合わせて全てを公開しているところ。他ならぬ僕もそうですが、助けられている人事は多いのではないでしょうか。渋谷界隈のITベンチャーの人事制度はほとんどがネタ元がサイバーエージェントだったりします。

人事制度をガチで知りたいときはブログより体系立てられたこれがおすすめ。

サイバーエージェント流 成長するしかけ

サイバーエージェント流 成長するしかけ

 

 ●結構専門的だけどおすすめ
NAKAHARA-LAB.NET 東京大学 中原淳研究室 - 大人の学びを科学する

NED-WLT

→フリービット酒井氏のブログ。人事・マネジメントに携わる方で読んでいない方はこれは是非。 

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)

「日本で最も人材を育成する会社」のテキスト (光文社新書)

 

サイプロ】と

┃ビジネスマンなら最低限しっておきたい経済・マーケット

Chikirinの日記:ブログもそうなのだが@chikirin氏に関しては書籍がおすすめ。
僕がこのブログを書くきっかけになったのはこちらの書籍。2015年ベスト書籍にただいまランクイン。

 こちらは新卒の方とかにおすすめ。 

自分のアタマで考えよう

自分のアタマで考えよう

 

 ●やまもといちろうブログIT業界の?ご意見番。僕はIT業界に変革を起こすのはスティーブジョブズ無き今、彼なのではないかと思っている。キュレーションメディア問題もそろそろ切り込んでほしい。

金融日記:別カテゴリの採用工学でお世話になっている藤沢氏のブログ。ここでは詳細は割愛するが、恋愛工学以外に専門的なマクロ経済学原発についてのエントリーもためになる。

池田信夫ブログ原発アベノミクス、金融緩和などを深く考察する経済学者。難解だがビジネスマンなら知っておいて損はない。

┃プラットフォームとパブリッシャー両方の役割を担う

東洋経済オンライン:佐々木元編集長がいたころからコンテンツが多く変わっていったように記憶している。有意義なインタビューや考察系の記事多数あり。

┃(付録)フォローしておくべきTwitterリスト

SNSでの投稿頻度が多くためになるリスト。メディアと被る部分も有り。

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この記事は随時更新予定なのでお楽しみに!

お祈りメールスパイラルからの脱出と内定獲得の方法

早いもので黒ずくめの男たちとの激闘もはや第3話を迎えようとしている。
そんな中ブログの熱心な読者である、おば…おねえさまより、
黒ずくめの仲間に捉えられてしまった場合に備え、
テキーラ、バーボンに続き「下町のナポレオン」というコードネームを頂いた。
下町をつけなければいいのだが、下町がついた時点でただのいいちこである。
※ちなみにそのおば…おねえさまの大好物は三岳である。

┃お祈りメールスパイラル

さて、前回のエントリー「内定がないから内定がない。みんなモテる人が好きなのだ。 」で内定をもっているというのが内定をもらうためのひとつのファクターになると記した。概ね共感のリアクションをいただき実際そうだったという声もTwitterでは散見されたが、これは果たして短期間で能力や資質やコミュニケーション能力が劇的に変化したことを証明するものだろうか?いや、僕には採用工学を証明するもののようにみえてならない。

このような共感の声が散見され、心配していた黒ずくめの男はまだ現れることなく事なきを得ている一方で「だから、その最初の内定をどうやって取るかが知りたいんだよ!」という就活生の声が、まるで面接中の会議室から寝ている僕のシーツを激しくゆするように働きかけてくるので3連休最終日にこうして筆をとることにした。

┃悲劇の非モテコミット

さて今回も本家恋愛工学で「失敗を約束される非モテコミット」として紹介されている非常に大切なコンセプトをひとつ紹介させていただく。(引用元を探したが過激すぎてなかなか載せられるものがなかったw)

非モテコミットというのは、お前みたいな欲求不満の男が、ちょっとやさしくしてくれた女を簡単に好きになり、もうこの女しかいないと思いつめて、その女のことばかり考えて、その女に好かれようと必死にアプローチすることだ」

「でも、それはその女の人のことを愛しているということじゃないんですか?」

「似たようなものかもしれない。どっちにしろ結果は同じだがな。女はこういう男をキモいと思うか、上手く利用して搾取しようとするかのどっちかしかしないんだよ」 (ぼくは愛を証明しようと思う。chapter1-6 愛の方程式より抜粋) 

ぼくは愛を証明しようと思う。

ぼくは愛を証明しようと思う。

あーあー、就活美談軍より先に恋愛美談軍のみなさまから先に怒られそうだ…
これは前回のエントリーで記したように動物は生物学的にモテる人が好きなので、自分に異常にコミットしてくる人(非モテコミット)の状態の異性を本能的に避ける傾向があるということだ。簡単にいえば好きでもない人からLINEなどでしつこく誘われてブロックするのと一緒である。

┃採用活動の場でみる非モテコミットの事例

さてここからがこのエントリーの、いやこのブログで肝となる部分かもしれない実際の採用現場で非モテコミットと感じられてしまうであろう行動を明らかにしてみたい。そして下記の内容が巷の就活本なんかを読むと取るべき行動として記載されているので多くの就活生は本当に気をつけたほうがいいと思う。

最初に断っておくと下記の行動=NGというわけではなく、
企業によって選考のフェーズによって大きくことなることはご理解いただきたい。

ただ内容が過激なので下町のナポレオンと呼ばれる日もそろそろ近いかもしれない。

 

CASE1:「求める人物像が私です」の悲劇

採用担当「学生時代は何やってたんですか?」

学生「サークルで代表をやってました。代表という立場ではありながら縁の下の力持ちであることを大事にして、皆から意見を聞くことを大事にしていました。なので貢献欲求という貴社の求める人物像にひどく共感しました」

採用担当(そもそも聞いてるの何やってたかだけだしな…)

極端に書くと笑いたくなるような内容だが就活本などを見ると、
質問に対してきっちりとアピールすること
などと書いてあるから真面目な就活生ほど本当に可哀想だ。

ただぼく愛に出てくる永沢先輩の言葉を借りるなら、

「就活というものを重く考え過ぎなんだ。いや、ある意味ではまったく考えていない」

というところだろうか。 

CASE2:まだ会って間もないのに「御社が第一志望です」の悲劇

学生「御社が第一志望の理由は2つあります。」

採用担当「(なんでまだわかりもしないのに第一志望なんだろう)」

学生「1つは◯◯で、2つは☓☓です。」

これもとりあえず第一志望と言えというマニュアル通りなんだろう。
本当に何も考えていないアドバイスすぎて学生が可哀想になる。

何度も繰り返すが人はモテる人が好きなのだ。
いきなり自社だけを好きな人より、他社も本気で見て他社からも口説かれている人を採用したいというマインドが少なからずあることを覚えておいたほうがいい。

学生「まだ貴社を志望しているかどうかも正直わかりません、リクルートさんやDeNAさんでインターンしたりもしていたので、選考進む中で考えたいです」

これでいいじゃないか。志望動機が言えなきゃ通らないのではないか?そう思うかもしれないが企業は別に志望動機がきっちり言える人を採りたいのではなく、企業を発展させてくれる人が欲しいのだ。志望動機が完璧であること、まだ志望はしていないことの2つのファクターは企業の発展に貢献してくれるかどうかを決めるにおいて(少なくても1次面接などでは)なんの要素にもならない。

つまり他社も幅広く見ていて気になっていることのほうを伝えたほうが
むしろ採用担当の本能に訴えかけられていいということだ。

上記2つのCASEが嘘だと思うならば合コンにでも参加していきなり初対面の女の子に、

「私はあなたが一番好きです。その理由は2つあって…1つは優しい性格と2つめは目指している方向に深く共感できて…そして僕は誠実なタイプなのでA子さんの求める人物像にぴったりな男だと思います。」と言ってみるといい。

上手く行って笑いがとれることを心より祈る。

ただこれに関しては企業側にも大いに責任があり、「いきなり志望動機を聞くことやめよう、誰も貴社を志望していないから委員会」を普及させるべく次回以降で詳しく触れる。

CASE3:肩肘はったグループワークの悲劇

学生A「ぼくがタイムキーパーやります。だれかファシリテーターお願いできますか?」

学生B「まず言葉の定義しましょうか。」

学生C「とりあえず思ったこと話してみます?」

僕が採用担当ならC君が一番気になる。現場感覚に一番近いし自然体だからだ。繰返すが就活本ではA君やB君がモテるとされるのだろう。そもそも社会人の皆さんはお分かりいただけると思うがA君、B君が実際の会議の場にいたら面倒くさいだけだ。社会人は時間が大事、タイムキーパーは評価されるという謎の言説もあるが、ipadで時間管理を始めた学生を見て、そこからわかるのは、「あ、あの学生ipad持ってるんだ」ということくらいである。

コミュニケーションの本質なんて飲み会と何も変わらないと考えれば、会話を始める前に「生ビールと瓶ビールの定義からはじめましょう」と言った途端に白い目で見られることがわかるのに何故グループディスカッションだとそうなるんだろうか。

上記3つの非モテコミットの例を出したが他にも上げればきりがなく連休が終わってしまうのでこれくらいにするが、全ての原因は「ある特定の1社が好きすぎるからこそ」起きる非モテコミットであり、ある意味、真面目(がゆえ考えることをやめ教科書を信じてしまう)な人にほど陥りやすい行動のように思われる。

┃内定スパイラルへのコア理論(脱ハルキ)

では非モテコミットを抜け出し内定が内定を呼ぶ存在にどうしたらなれるだろうか?
それは今後の連載で証明していこうと思うが、最も大事なことはこれだ。

貴社のことが心から好きだし、貴社に入社したいと思っている。

という村上春樹春樹小説の主人公みたいな言葉は
内定まで(百歩譲って最終面接まで)言わない、思わないことだ。
どうしても言いたかったら、内定をもらってからどこかのBarでビートルズの「ノルウェイの森」でも聞きながら隣にいる女の子にでも言うといい。

それが心の余裕を生みあなたを非モテコミットから脱出させてくれる。

ちょっと角度は違うが以前就活で知り合った学生が、

学生が就活の早い時期から大手かベンチャーかで悩むのは、女子同士がパンケーキを食べながらA君とB君のどっちを彼氏にしようか会話をしているようなものだ

と書いていて笑っていたが本当にそのとおりだ。

内定をもらってから(告られてから)でないと
好きかどうか決めることに何の意味もない

※最終面接の段階で好きかどうか確認することが必要な企業もあるだろう

┃学生からみた採用の方程式

ここで前回のエントリーで書いた採用の方程式が効いてくる。

採用人数 = ヒットレシオ × 接触人数

この採用の方程式を学生の観点からみた時(以下:内定の方程式)は、

内定数 = ヒットレシオ × エントリー企業数

となる。つまりあなたがその企業を好きかどうかなど
内定数になんの影響もない変数だということがお分かりいただけるであろう。
一部その企業が好きかどうかがヒットレシオに影響するのではないのか!
との意見もあるだろうし、確かにすこーしはあるかもしれない。
ただ本当にそうなのであれば内定を複数もらって決められない就活生がいることを疑問に思わないだろうか?

では最後にヒットレシオ=企業からモテるための要素を分解して今回は終わりにしたい。

内定数
= ヒットレシオ × エントリー企業数

= コミュニケーション能力(対人力+問題解決力+対自分力) ×カルチャーフィット企業率 ×エントリー企業数 

この数理モデルの中で自分でコントロールできる、数式を見ても変化のインパクトが大きい、短期間で変化させるのが容易なのは、

・コミュニケーション能力(テクニック的な部分)
・エントリー企業数
※カルチャーフィットするかどうかは就活生からはわかりづらい

上記2点であろう。対人力、問題解決力、対自分力も大事なもののやはりそれが伝わらないと意味もなく、その伝え方を間違えると上記で示したような非モテコミットの悲劇につながってしまう。

また脱ハルキを叶えるためにも貴方しかいない状態を避けるべくエントリー数は増やしておくことをおすすめする。(ヒットレシオへの自信にもよるが。)

では次回以降で内定スパイラルにつながるコミュニケーションテクニックを少しずつ明らかにしようと思う。

┃次回以降予告

非モテコミットを脱出するコミュニケーションテクニック

・採れないから採れない。学生もモテない企業を好きじゃない。

非モテ企業からモテる企業への採用力強化

 

内定がないから内定がない。みんなモテる人が好きなのだ。

 

┃内定がないから内定がない。

内定を取るため、良い学生を採用するため。

一生懸命にそのためのノウハウや美談を流布する黒ずくめの天使の人から集中放火を浴び、
1万人の騎馬を相手に吹き矢で挑むくらい集中砲火を受けるのではないかとビクビクしながら筆をとっている。

希望の企業から内定を取るためにすべきたったひとつのこと。

それは企業研究でも、自己分析でも、OB訪問でも、
学生時代の頑張ったエピソードを上手く語ることでも、
自己啓発本を読み漁り素直さや謙虚さをアピールすることでもなんでもない。

冒頭から結論を書いてしまうなら、

それは内定を取ることだ。

┃生物学的な見地からみた男と女

本企画「ぼくは採用を証明しようと思う。」のネタ元になっている
「恋愛工学」の中でコア理論の一つになっているのが
生物学的な見地からみた時に生まれる男と女の行動様式の違いである。 

生物学的には全ての動物は自分の遺伝子を次の世代になるべくたくさん引き継ぐように行動しています。哺乳類のオスは、精子の製造コストが非常に安いので、理論的には一匹のオスが世界中のメスを妊娠させることが可能です。 しかし、メスの場合は少し話が変わってきます。例えば人間のメスの場合、卵子は一ヶ月に一個しか排卵されませんし、妊娠した場合には子供を子宮の中で一年近く育て、さらにある程度子供が育つまで授乳に一年ぐらいかかります。つまり、メスの場合は理論的に生涯で産める子供の数が限られているのです。(金融日記第12号より)

 詳しくは下記メルマガをご覧いただきたいが、凄く簡単にいうと男はいくらでも挑戦ができるが、女性は慎重にならざるを得ないという話だ。(倫理観の話ではなく理論的に言えばの話)

note.mu

┃生物学的な見地からみた学生と企業

この性別による固有さを採用活動における企業と学生に置き換えるとどうだろう。

フェーズにもよるが(この話は次回以降で触れることにする)

男性:学生、女性:企業という風に置きかえられる。

就職活動においてネットの普及や大手ナビさんのエントリー数増やそうキャンペーンの力も働き学生のエントリーコストは非常に安い。ドワンゴさんなどの例を除き面接などは無料で受けられる。多くの企業にアプローチできる下地があると言っていい。一方、企業側は出会える学生は限られており、内定を出せる数で言えばその数%(高くても10%くらい?)がせいぜい妥当といったところだろう。筆者が採用を担当していたころも数千名に会って内定を出すのは1%くらいだったように記憶している。

男女の際と同じように理屈で考えても、企業は内定を出すのに慎重にならざるを得ない。

┃優秀な遺伝子・優秀な学生

生物学な部分に立ち返ると、動物は自分の子孫を後世にまで残すようにプログラムが組まれているため、
弱肉強食の自然界で淘汰されない強い遺伝子を本能的には求めている。

利己的な遺伝子 <増補新装版>

利己的な遺伝子 <増補新装版>

 

採用活動においても、採用できれば誰でもいいというわけでなく
これからの企業を背負って立つような「優秀な子」を採用するべく経営者や人事はプログラミングされている。
弱肉強食の資本主義市場で淘汰されない優秀な学生を本能的に求めているのである。

 ┃限られたリソースの中で優秀さを見極めるファクター=モテること

上記のように女性も企業も限られたリソースの中で、
優秀な人を見極めなければいけない。
その優秀(なように見えること)さ = モテる(ように見えること)なのである。
つまり極端にいうと

何を隠そうみんなモテるひとが好きなのだ。

(世の中、言っていいことと悪いことがある。たぶんこれは後者に分類され就活美談軍の士気を高めてしまうことだろう。)

ここは正直に考えてみてほしい。

・ピッチなどの冒頭にくる輝かしい自己紹介

・営業資料に盛り込まれる実績

・失敗しないレストラン選び食べログの人気

みんな失敗したくないときこそモテる人、もの、サービスを選んでいるではないか。
その失敗したくないもの、できないもの、スイッチングコストが高いものの象徴が
恋愛であり採用活動なのである。

┃就活においてモテる(ように見える)ことの証明こそが内定

就活におけるモテることの証明。
それこそが冒頭に記した「内定を持っていること」だ。

内定をもっているから絶対に採用したい!となるわけではないことは注意が必要だが、
あくまでも内定を持っている人と持っていない人を相対的に比べた場合、
前者の人が面接などでも、より優秀と評価されるだろう(実験してみたいくらいだ)
実際に他社の内定者をハンティングするサービスとして立ち上がったワイルドカードが当時かなり話題を呼んだことも頷ける。

最後に一個秘密がありさっきから表記しているように

モテる(ように見えること)が大事

なのだ。内定を持っていればそれに越したことはないが(それでも話かたには注意が必要。男性が女性に「僕モテるんですよ」とダイレクトに行ったらただの痛い人であるのと同じで、面接官にドヤ顔で「自分内定持っているんですよ」などと言った日にはモテるどころが痛い人として、後はお祈りメールを受信する仕事が残っているだけだ)内定を持っていなくても、モテること、優秀なことを示すことは可能である。

次回以降にその見せ方については執筆していきたい。

 

 

藤沢数希氏の恋愛工学を使って「ぼくは採用を証明しようと思う。」

┃ぼくは愛を証明しようと思う。

発売前からAmazonのランキング1位を獲得し、Twitter上では大きな反響を読んでいる藤沢数希(@kazu_fujisawa)氏の書籍「ぼくは愛を証明しようと思う。」をご存知だろうか。

ぼくは愛を証明しようと思う。

ぼくは愛を証明しようと思う。

 

 ホリエモンも絶賛する藤沢氏のメールマガジン金融日記」から生まれたテクノロジーが「恋愛工学」と呼ばれ、恋愛工学とは書籍の内容を一部抜粋すればこうだ。

いまでは金融や広告など様々な分野が数理モデルに従って動いている。かつては文系人間のガッツでまわっていたこうした業界は、いまや複雑なアルゴリズムを操るオタクたちが牛耳っているのだ。だったら、恋愛だって同じことになりはしないだろうか? 答えはイエスだ。恋愛市場でも、科学的な方法論が密かに開発されていたのだ。(cakesより抜粋)

 これまで誰もが経験したことがあるからこそ一家言もっていて、だからこそまるでビールを片手にプロ野球を家でみるおじさん達の意見のように、内容があるものから、ないものまで混在していた恋愛にまつわる(恋愛というと可愛すぎかもしれない)素人理論を生物学的な見地にまで掘り下げ体系化したのが恋愛工学というわけだ。 

┃ぼくは採用を証明しようと思う。

本題。
恋愛工学で語られている本質は何か?
それは筆者の主観だが「人を動かす」ことだ。

ということはこの考え方(敢えてテクニックとはかかない)は恋愛だけにとどまらずビジネスにおける採用活動や営業活動、もっと言えば資本政策などにも応用できるはずなのである。例えば、恋愛工学の見地から見ると営業で長らくあたり前と言われているような次のような行動も、フェーズによっては(ここ大事)全くワークしないどころがマイナスになるえることがありえる。

  • 営業から帰ってきたらまずは御礼メールを送ること!できれば手紙がいい。
  • 商談の時はまず相手を褒めること。オフィスのこととかでもいいから。
  • 気持ちが大事!どれだけ良い商品か熱く伝えるべき!

上記は営業の例だが、まずは僕が数年に渡り経験をしてきた採用活動を恋愛工学のフレームワークで読み解いていきたいと思う。

採用業界では多くの人事や、その道の大先輩に有り難いお話しをたくさん頂戴したのだが、どうも違和感があったのは、上手く行っている企業や採用担当の話を聞いても皆言っていることが結構バラバラなのだ。企業や採用担当の特性が違うというのも勿論あると思う、しかし僕は勇気をだして、この複雑に絡みあった糸をほぐし、パンドラの箱を空けにいってみたいと思う。空けている途中で更新が滞ったら黒ずくめの男たちの陰謀か、単に飽きてしまったのかのどちらかなのでいずれにせよ助けていただきたい。

※所属する企業や団体とは全く無関係で一個人の勝手な分析であることをご理解いただきたい。

┃採用の方程式

まず恋愛の方程式として説明されているのが下記の恒等式だ。

モテ = ヒットレシオ × 試行回数

詳しくは書籍やメルマガを読んでいただきたいが、簡単にいうと

付き合える人数 = モテる度 × アプローチ数 

というところだろうか。(オブラートに包んでいる点はご了承いただきたいw)
では採用成果(採用人数)を因数分解するとどうなるか。

採用人数 = ヒットレシオ × 接触人数

  •  採用はどれだけ学生に会うかだよね

  •  会う量より質でしょ。優秀な学生にピンポイントであったほうがいい

人事界隈で良くある戦略に関する議論であるが、
その答えはその企業のヒットレシオにより異なるということだ。
モテる企業なら多くの学生に会う必要はないし、
モテない企業なら多くの学生に会わなければいけないということがよく分かる。

では採用におけるモテとは何か。もう少し因数分解をしてみる。

採用人数 = (市場力 + 企業ブランド + 採用力) × 接触人数

経験からの主観だが大きく外れてもいないように思う。

市場力:その市場が伸びている市場か十分なサイズの市場がどうか。当然伸びている業界の方が一般的な学生からはモテる。安定性も市場力の中の要素のひとつと考えられる。

企業ブランド:業界内でその企業がどんなイメージを持たれているかが採用におけるモテに大きく関わってくる。

採用力:営業力に近い。採用担当の力やリクルーター社員、経営者のビジョンマネジメントなどが該当する。

  • 意外と人気ある企業の採用担当と会うとそんなでもないんだよなー。

という声なども耳にするが採用力を上げるまでもなく、市場力とブランドでモテるからいいのだ。負け惜しみはよそう。

採用におけるモテ要素がよく現れているのが学生による人気企業ランキングである。

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 (出典:楽天 みんなの就職活動日記

例えば、伊藤忠商事は売上ベースでは三菱商事三井物産に遅れをとっているが学生からの人気は同2社より高い。学生の時に説明会などに参加した印象だが3社の中で最も人事の方が楽しそうに熱く語っていた覚えがある。つまり採用力を強化することでモテているのである。

┃就活生なら自分が何に惹かれるかは知っておいたほうがいい。

余談だが、だめな男に、いや合わない企業にだまされないためにも就活生は自分がどんな要素にアトラクトされるのかは知っておいたほうがいい。市場、ブランド、採用力。やや強引に置き換えるなら、財力、ルックス、人間力。何に惹かれるかである。その3つ変数の係数(優先順位)が個人個人あると思うので、知った上で選ぶのがいいのではないだろうか。

┃次回予告

・学生の非モテコミット、"内定がでないから内定がでないんだ"

たくさん内定をもらう学生ともらえない学生、2極化しているといわれる就職活動の秘密に科学的にアプローチ。また企業側も優秀な学生を取れない理由がどこにあるのか分析します。